Сокращение работника по инициативе руководства
Увольнение сотрудников по инициативе работодателя может происходить как при наличии их вины (нарушение трудовой дисциплины), так и при ее отсутствии. Увольнение без вины сотрудника связано с ликвидацией предприятия или его банкротством, а также с сокращением численности работников или при уменьшении штата.
По каким правилам проводится сокращение, какие работники увольняются в первую очередь и кто имеет преимущественное право остаться в рядах компании? Об этих и многих других нюансах процедуры сокращения вы узнаете из нашей статьи.
Оглавление:
ТК РФ об увольнении работников по сокращению
Сокращение работников регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ, на основании которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае:
- ликвидации организации или прекращения предпринимательской деятельности ИП;
- сокращения численности сотрудников фирмы или сокращения штата.
В статье не дается пояснений о том, чем отличается сокращение численности от сокращения штатов. В первом случае сокращается лишь количество сотрудников, занимающих определенную должность. Сокращение штатов подразумевает полную ликвидацию должности на предприятии. В обоих случаях процедура увольнения будет одинаковой.
В статье 81 ТК РФ описываются и прочие случаи увольнения, в том числе при смене собственника организации или при наличии вины сотрудников – прогул, нарушение дисциплины и трудового распорядка, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и пр.
Обоснование увольнения работников по сокращению
Законом не установлено, в каких именно случаях работодатель вправе проводить сокращение сотрудников. Конституционный суд постановил, что для этого должна быть жесткая экономическая необходимость. И в случае поступления в суд иска от уволенных работников он вправе проверить, была ли на самом деле такая необходимость.
К наиболее веским причинам сокращения относятся:
- малая эффективность работы прежнего штата сотрудников или отсутствие необходимости в определенной должности;
- малая прибыльность предприятия и отсутствие возможности выплачивать заработную плату прежнему штату сотрудников;
- реорганизация деятельности предприятия (в том числе техническая), при которой в прежнем количестве работников нет нужды.
Преимущественное право
Сокращение сотрудников должно проводиться по строгим правилам. Существует определенные категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Исчерпывающий список таких сотрудников представлен в ст. 179 ТК РФ.
В первую очередь оставляют работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если же таких работников много, то предпочтение отдается:
- работникам, у которых на попечении есть 2 и более иждивенца;
- лицам, у которых в семье нет иных работников;
- работникам, получившим на производстве травму или профессиональное заболевание;
- инвалидам войн и боевых действий;
- лицам, занимающимся повышением квалификации без отрыва от основной работы;
- героям СССР и РФ;
- жертвам катастрофы на Чернобыльской АЭС и других атомных катастроф;
- сотрудникам-изобретателям.
Кого увольнять запрещено?
Трудовым кодексом предусмотрен список сотрудников, увольнять которых можно только в случае крайней необходимости. Например, при ликвидации предприятия или серьезных дисциплинарных проступках, систематических прогулах.
К таким сотрудникам относятся:
- Беременные женщины (не важно, на каком они сроке или какой у них трудовой стаж в организации). Женщина в положении может быть восстановлена на работе по решению суда даже в том случае, если в свое время не уведомила работодателя о своем состоянии;
- Матери-одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет или детей-инвалидов возрастом до 18 лет;
- Матери с детьми до 3 лет;
- Работники в возрасте до 18 лет;
- Отцы, опекуны или усыновители, в одиночку воспитывающие несовершеннолетнего ребенка или ребенка с инвалидностью.
Особыми привилегиями пользуются и члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня, а также официальные представители коллектива сотрудников, которые занимаются урегулированием трудовых споров с работодателем.
Правила увольнения сотрудника на основании сокращения
Увольнение работников по сокращению происходит по установленному сценарию:
- На основании ст. 180 ТК РФ работодатель обязан издать приказ о планируемом сокращении не позднее двух месяцев до этого события. Все работники, которых планируется сократить, уведомляются об этом лично и после ознакомления с текстом приказа ставят свою подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой приказ носит сугубо информационный характер, в отличие от приказов об увольнении, которые будут изданы много позднее;
- После издания приказа о сокращении штатов вплоть до самого увольнения работодатель обязан постоянно уведомлять своих сотрудников, подпавших под действие этого приказа, о появляющихся вакансиях на предприятии. Работники либо соглашаются перейти в другую должность, либо отказываются. Каждый отказ обязательно фиксируется письменно, под роспись;
- Процедура сокращения несколько усложняется, если в организации имеется профсоюз. Работодатель обязан предупредить его руководство о планируемых сокращениях заранее, как и самих работников (не менее чем за 2 месяца). Если же увольнение планируется массовое, то информировать об этом профсоюз необходимо за 3 месяца. Профсоюзная организация после получения уведомления за 7 дней должна высказать работодателю свою позицию по поводу сокращения. Если она не согласна с необходимостью этой процедуры, то на нахождение компромисса между ней и руководством предприятия дается еще 3 дня.
- Вместе с профсоюзом работодатель за 2 месяца (за 3 месяца при массовом увольнении) уведомляет и городской Центр занятости;
- Если в течение двух месяцев для работника не нашлось новой должности или он отказался от всех предложений, то работодатель подписывает приказ об увольнении в связи с сокращением по форме Т-8, отдает бывшему сотруднику трудовую книжку, оставшуюся зарплату (за проработанные в неполном месяце дни) и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Дополнительно выплачивается выходное пособие, чей размер не может быть менее одной среднемесячной зарплаты (ст. 178 ТК РФ). Пособие может быть увеличено на основании заключенного между работником и организацией трудового договора или коллективного соглашения;
- При постановке на учет в Центре занятости, если работник не смог найти новую работу, бывший работодатель продолжает выплачивать ему среднемесячную зарплату еще 2 месяца (за вычетом размера выходного пособия);
- При желании работник может не дожидаться сокращения и уволиться ранее. Тогда ему выплачивается и выходное пособие, и деньги за неотработанное время (со дня увольнения до дня сокращения).
Что делать, если в организации планируются сокращения?
При сокращении в первую очередь необходимо проверить, не входите ли вы в список сотрудников, не подлежащих увольнению при сокращении, или в список лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление в штате.
Если особые права будут найдены, то лучше всего направить начальству письменное уведомление об этом факте, а на второй его копии попросить поставить отметку о получении уведомления и оставить этот документ у себя.
Если работодатель проигнорирует неприкосновенность или преимущественное право, то это уведомление станет «железным» доказательством его вины в суде или трудовой инспекции.
При попадании под сокращение необходимо попросить работодателя о предоставлении другой должности для работы. Если это сделано не будет, то он нарушит требование закона и будет оштрафован, а приказ об увольнении в связи с сокращением будет аннулирован. После увольнения следует сразу же встать на учет в Центре занятости (в двухнедельный срок), чтобы иметь возможность получать среднемесячную зарплату еще 2 месяца (если за этот срок не будет найдена другая работа).