Сокращение работника по инициативе руководства

Обновлено 03-09-2019

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя может происходить как при наличии их вины (нарушение трудовой дисциплины), так и при ее отсутствии. Увольнение без вины сотрудника связано с ликвидацией предприятия или его банкротством, а также с сокращением численности работников или при уменьшении штата.

Процедура увольнения при сокращении требует значительных финансовых затрат, поэтому многие работодатели пытаются оказать давление на сотрудников, заставляя увольняться по собственному желанию.

По каким правилам проводится сокращение, какие работники увольняются в первую очередь и кто имеет преимущественное право остаться в рядах компании? Об этих и многих других нюансах процедуры сокращения вы узнаете из нашей статьи.

Оглавление:

ТК РФ об увольнении работников по сокращению
Обоснование увольнения работников по сокращению
Преимущественное право
Кого увольнять запрещено?
Правила увольнения сотрудника на основании сокращения
Что делать, если в организации планируются сокращения?h2

ТК РФ об увольнении работников по сокращению

Сокращение работников регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ, на основании которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае:

ликвидации организации или прекращения предпринимательской деятельности ИП;
сокращения численности сотрудников фирмы или сокращения штата.

В статье не дается пояснений о том, чем отличается сокращение численности от сокращения штатов. В первом случае сокращается лишь количество сотрудников, занимающих определенную должность. Сокращение штатов подразумевает полную ликвидацию должности на предприятии. В обоих случаях процедура увольнения будет одинаковой.

В статье 81 ТК РФ описываются и прочие случаи увольнения, в том числе при смене собственника организации или при наличии вины сотрудников – прогул, нарушение дисциплины и трудового распорядка, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и пр.

Обоснование увольнения работников по сокращению

Законом не установлено, в каких именно случаях работодатель вправе проводить сокращение сотрудников. Конституционный суд постановил, что для этого должна быть жесткая экономическая необходимость. И в случае поступления в суд иска от уволенных работников он вправе проверить, была ли на самом деле такая необходимость.

К наиболее веским причинам сокращения относятся:

малая эффективность работы прежнего штата сотрудников или отсутствие необходимости в определенной должности;
малая прибыльность предприятия и отсутствие возможности выплачивать заработную плату прежнему штату сотрудников;
реорганизация деятельности предприятия (в том числе техническая), при которой в прежнем количестве работников нет нужды.

Преимущественное право

Сокращение сотрудников должно проводиться по строгим правилам. Существует определенные категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Исчерпывающий список таких сотрудников представлен в ст. 179 ТК РФ.

В первую очередь оставляют работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если же таких работников много, то предпочтение отдается:

работникам, у которых на попечении есть 2 и более иждивенца;
лицам, у которых в семье нет иных работников;
работникам, получившим на производстве травму или профессиональное заболевание;
инвалидам войн и боевых действий;
лицам, занимающимся повышением квалификации без отрыва от основной работы;
героям СССР и РФ;
жертвам катастрофы на Чернобыльской АЭС и других атомных катастроф;
сотрудникам-изобретателям.

Свидетельством большей производительности труда служит больший объем выполняемых работ (в сравнении с другими сотрудниками) и наличие постоянных премий, поощрений и иных дополнительных денежных выплат. Квалификация работников определяется уровнем их образования и соответствием особым квалификационным требованиям (зависят от категории работников). На практике в первую очередь часто увольняют сотрудников с меньшим стажем, который подразумевает меньшее количество опыта.

Кого увольнять запрещено?

Трудовым кодексом предусмотрен список сотрудников, увольнять которых можно только в случае крайней необходимости. Например, при ликвидации предприятия или серьезных дисциплинарных проступках, систематических прогулах.

К таким сотрудникам относятся:

Беременные женщины (не важно, на каком они сроке или какой у них трудовой стаж в организации). Женщина в положении может быть восстановлена на работе по решению суда даже в том случае, если в свое время не уведомила работодателя о своем состоянии;
Матери-одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет или детей-инвалидов возрастом до 18 лет;
Матери с детьми до 3 лет;
Работники в возрасте до 18 лет;
Отцы, опекуны или усыновители, в одиночку воспитывающие несовершеннолетнего ребенка или ребенка с инвалидностью.

Особыми привилегиями пользуются и члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня, а также официальные представители коллектива сотрудников, которые занимаются урегулированием трудовых споров с работодателем.

Правила увольнения сотрудника на основании сокращения

Увольнение сотрудников в результате сокращения численности предприятия или штата по сложности процедуры не имеет аналогов среди других видов увольнения. Малейшие нарушения трудового законодательства при сокращении приводят к серьезным последствиям для работодателя – от крупных денежных штрафов до судебных исков от бывших коллег.

Увольнение работников по сокращению происходит по установленному сценарию:

На основании ст. 180 ТК РФ работодатель обязан издать приказ о планируемом сокращении не позднее двух месяцев до этого события. Все работники, которых планируется сократить, уведомляются об этом лично и после ознакомления с текстом приказа ставят свою подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой приказ носит сугубо информационный характер, в отличие от приказов об увольнении, которые будут изданы много позднее;
После издания приказа о сокращении штатов вплоть до самого увольнения работодатель обязан постоянно уведомлять своих сотрудников, подпавших под действие этого приказа, о появляющихся вакансиях на предприятии. Работники либо соглашаются перейти в другую должность, либо отказываются. Каждый отказ обязательно фиксируется письменно, под роспись;
Процедура сокращения несколько усложняется, если в организации имеется профсоюз. Работодатель обязан предупредить его руководство о планируемых сокращениях заранее, как и самих работников (не менее чем за 2 месяца). Если же увольнение планируется массовое, то информировать об этом профсоюз необходимо за 3 месяца. Профсоюзная организация после получения уведомления за 7 дней должна высказать работодателю свою позицию по поводу сокращения. Если она не согласна с необходимостью этой процедуры, то на нахождение компромисса между ней и руководством предприятия дается еще 3 дня.

При отсутствии взаимопонимания профсоюзные работники могут подать на руководство жалобу в Федеральную инспекцию по труду. Инспекция проведет проверку и если признает увольнение незаконным, восстановит сотрудников на прежних местах и принудит работодателя выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Действия инспекции по труду, в свою очередь, работодатель может обжаловать уже в суде;

Вместе с профсоюзом работодатель за 2 месяца (за 3 месяца при массовом увольнении) уведомляет и городской Центр занятости;
Если в течение двух месяцев для работника не нашлось новой должности или он отказался от всех предложений, то работодатель подписывает приказ об увольнении в связи с сокращением по форме Т-8, отдает бывшему сотруднику трудовую книжку, оставшуюся зарплату (за проработанные в неполном месяце дни) и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Дополнительно выплачивается выходное пособие, чей размер не может быть менее одной среднемесячной зарплаты (ст. 178 ТК РФ). Пособие может быть увеличено на основании заключенного между работником и организацией трудового договора или коллективного соглашения;

При постановке на учет в Центре занятости, если работник не смог найти новую работу, бывший работодатель продолжает выплачивать ему среднемесячную зарплату еще 2 месяца (за вычетом размера выходного пособия);
При желании работник может не дожидаться сокращения и уволиться ранее. Тогда ему выплачивается и выходное пособие, и деньги за неотработанное время (со дня увольнения до дня сокращения).

Что делать, если в организации планируются сокращения?

При сокращении в первую очередь необходимо проверить, не входите ли вы в список сотрудников, не подлежащих увольнению при сокращении, или в список лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление в штате.

Если особые права будут найдены, то лучше всего направить начальству письменное уведомление об этом факте, а на второй его копии попросить поставить отметку о получении уведомления и оставить этот документ у себя.

Если работодатель проигнорирует неприкосновенность или преимущественное право, то это уведомление станет «железным» доказательством его вины в суде или трудовой инспекции.

При попадании под сокращение необходимо попросить работодателя о предоставлении другой должности для работы. Если это сделано не будет, то он нарушит требование закона и будет оштрафован, а приказ об увольнении в связи с сокращением будет аннулирован. После увольнения следует сразу же встать на учет в Центре занятости (в двухнедельный срок), чтобы иметь возможность получать среднемесячную зарплату еще 2 месяца (если за этот срок не будет найдена другая работа).

И самое главное – ни под каким предлогом нельзя соглашаться на подписание заявления об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. В этом случае о получении льгот и иных выплат не может быть и речи. Доказать факт подписания заявления под давлением в суде или иных контролирующих органах будет крайне сложно.